管理才能无处发挥

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　我顶！  郑博士管理沟通研究5：业务才能无处发挥，怎么办？
 

管理者提问5：自己的业务理念得不到充分发挥怎么办?

做为一名业务经理,只想在公司中找到自己的位置,来充分实现自己的业务理念,来完成最后附加值的体现。可是我没有这种感觉,总是觉得自己被人晾在了一边,无法融入整个公司的运作之中。我不知今后的方向是如何?因此我变得不爱说话,全心投入自己本身业务技能的提高,我试图来将自己对这个行业的了解加快进度,来实现自己一个比较切合实际的业务理念。我的被动只有自己才能够明白。但是我能够感觉到中间的排挤和不信任的成分仍然有,可说是一言难尽吧!怎么办?

 

郑博士解答：

这个案例不是沟通案例，而是管理案例，不过没有关系，其实沟通问题其实质仍然是管理问题。管理沟通专家必须首先是管理专家。

很有意思的是，这样的事天天在现实生活中发生，我本人在自己的职业生涯中也遇到过几次。我相信凡是工作经历达十年以上的尤其是对事业抱有雄心的管理者，均会有过不同程度的类似遭遇。因此，本问题也具备我愿意提供解答的问题的典型特征：问题具有普遍意义或独特性。

先来分析本案例存在的根本问题。该案例的核心问题其实只有两个。一个是企业能够给予员工尤其是管理者的事业发展环境、平台问题，另一个是管理者如何恰当定位并根据环境是否符合自身发展需要做出必要调整、决策的问题。

先说第一个问题。事实上，这首先是企业战略性人力资源规划可能存在一些问题。我们经常可以看到，企业在招聘管理者者缺乏长远考虑，只看到现在哪个岗位缺人就赶紧招一个人，但对招进来的人进来企业之后的发展即其职业发展规划缺乏必要甚至基本的考虑；而且许多企业，尤其是市场地位相对较好的企业，往往是喜欢而且也有条件招到比其岗位要求素质更优秀的管理者，因为哪怕薪金条件差一点，考虑到其企业未来发展壮大为管理者带来个人职业价值增值的可能性，对于这些企业，管理者们一般都非常愿意去。

刚刚进来公司时大家都挺开心，因为很显然，企业是的确有其好的地方所在，而应聘进来的管理者在完成工作方面完全十分胜任甚至绰绰有余。但半年一年顶多两年之后，问题就接着产生。为什么？因为企业在招人时的缺乏长期规划和管理者在选择企业时的良好期望之间存在着潜在冲突甚至错位，祸根早已产生，在管理者决策进入企业的那一时刻，管理者已经为自己在的职业发展挖掘了陷阱—

企业一方是我招你的目的就只是担任目前管理岗位，从来保证说将来一定会获得什么样的提升，有时甚至会对管理者进行一些难以理解的内部位移，而另一方的管理者却是雄心勃勃，严重的精力、能力过剩，希望能及时在公司内部找到一个事业平台去发挥释放，既获得更多收入，也不断提升自己成就地位。于是企业对管理者的定位和管理者本身能力、素质及个人职业发展要求之间的巨大落差就逐渐暴露出来了—

一方面是企业因为结构基本固化，事业没有重大突破，或企业文化推重资历，而迟迟无法兑现当时招人时套话所说的那些激励管理者的美好说词，另一方面是管理者胸怀大志，空怀一身功夫，却被迫窝在一个根本不能满足其能力发挥需要的较低或次要管理岗位，正象本案例中的管理者所做的那样，管理者就会产生自己“无法融入”整个管理结构的感觉。其实真实情况是公司认为他已经融入了企业的管理结构，他也完全适合他现在的管理岗位定位，因为他毫无疑问能够出色地完成他目前的管理工作；问题出在管理者自己这边，原因是他不认同公司目前对他个人的现有定位，而公司的管理现实又明确告诉他他目前无法得到一个更适合的管理岗位，于是他自然而然地产生了一种“自己没有融入，被人晾在一边”的感觉，而事实上也的确如此：他的一部分才能的确完全被企业所漠视，企业要期望和使用他的其实只是他才能中较小的一部分才能，于是他虽然在公司极其胜任其现有岗位，但他感觉自己“无法融入公司整个运作当中”，原因只有一个，公司从来没有想过也没有打算让他更多地参与到公司的管理。

 

这种情况的产生，对于企业和管理者来说都是悲剧。

 

对于企业来说，是明明自己眼皮底下请来了一个很不错的管理者，可以为企业做出更多贡献，但企业却从来没有去想过关注这个问题，永远是在按部就班地日常常规做事，结果是必须等到这个人走了，然后再机械地从人才市场上再去招来一个人补位。而对于企业来说，最佳的做法是利用该管理者优秀的能力让其为企业培养出一个合格的接班人，然后再把这个已经成为企业老员工的管理者调任到更能发挥其才干的管理岗位。此实乃一举三得之上策：一、企业不从再外招管理者，真正实现了内部培养，减少了招聘成本；二、原有员工获得了领导的培养，老员工获得了可贵的成长机会；三、更高级的管理者用了该管理者，避免了招聘新人后出现不适应甚至用人失败。

对于管理者个人来说，正如本案例中的管理者所说，情况变得非常令人极其苦恼。一是这个企业其实不是个差的企业，管理者当初进来也是希望能够在这个不错的企业能够不断发展，能够有所作为，通过努力出色的工作，实现自己的个人价值，所以这个管理者的第一反应仍然是要留下来继续工作，希望能够通过延长在公司的工作预期时间来耐心等待发展机会。但事实上是，由于公司根本对他没有什么职业生涯规划，或者领导嘴上说过要规划，其实也是安慰性质的空话一堆，于是产生了第二个情况：这个管理者等的时间虽然加长了，但这个企业却似乎一直原地不动，完全没有供这个管理者发展的机会，管理者于是产生了一种极其能够挫败他的积极性和正面期望的挫折心理，继续等待机会吧，似乎遥遥无期，或发展太慢，不继续等待吧，又觉得只要坚持最后一英里可能还有机会。在这两个情况的相互作用下，于是这个有雄心的管理者就产生了第三种反应，耐心地等待的同时减少自己不必要的交际活动，转而潜心提高自己的业务能力，希望公司能够意识到他在这方面的专业才能，从而帮助自己更快地获得发展机会，同时也是为了在提升自己的过程中忘记自己目前的矛盾处境，帮助平衡自己左右为难的苦恼心理。本案例中的管理者的反应正是如此，这是对的，完全属于理智型的正常反应。

 

分析到了这里，第一个问题的解决答案马上就要浮出来了：那就是，管理者首先必须自己勇敢而且严肃地面对自己与企业对自己定位落差的问题，然后想方设法推动企业决策人也和自己一样来严肃面对这一问题。建议的具体解决方法如下：

1、               先自己全面分析公司目前和未来三年可能存在的发展机会和管理结构，形成清晰的看法；

2、               然后找一些有见地的管理者侧面探讨一下你所认识到的公司管理现状及未来发展趋势，看他们想法是否与你一致，从而修正一些个人性片面认识，最终是为了形成一个较为全面客观准确的公司管理现状及未来发展图景；这就是我经常说的每一个管理者心中都必须要有的一张公司管理地图及趋势图，只有自己心中有了这两张图，一个管理者才能知道如何在这张大图中找到并精确地站好自己个人在管理团队中的合理定位；

3、               客观分析自己及所有管理者的优势劣势，进而从以上管理地图及和趋势图中，寻找出有可能适合自己发展位移的所有不同管理岗位，这些岗位必须是自己具有独特或比较竞争优势，是同时能够为企业也为自己带来价值提升的岗位。

4、               在所有以上分析出来的可能岗位中，按照公司管理现状及发展趋势，结合个人SWTO分析，对其进行一个优先选择的排序，对每一个新的管理岗位选择都必须想清楚其岗位要求、自己为何能够胜任、自己如何比别人更胜任等重要内容；

5、               然后，带着自己已经思考清晰的个人职业生涯发展规划和已经排好序的岗位，找自己的直接上司和公司用人的关键决策人沟通自己的想法，正确的沟通步骤如下：A、先约好个充分时间，虚心请教自己的上司对于自己个人工作、能力、优缺点的看法，认真聆听其意见，分辨其内容的真实性及其隐藏的态度看法；B、对上司的指点作出诚恳反馈，坦诚但谦虚地向上司汇报自己目前的处境及自己个人的一些看法，观察上级的反应；C、如果反应负面，则证明你自己对自己的看法和上上司对你的看法没有达成共识，你暂时未能得到上司的认可，建议深入请教上司为何有如此观感后结束谈话，下一步的工作重点方向就出来了，如果你还相继续在公司追求的话，那么重点工作就是如何先改善上司对你的认识、评价；如果反应相当正面，上司对你的看法有同感，那么即可向上司提出一个你自己个人的发展思考，恳请上司给予指点；D、上司必然从不同于你的角度进行评价，吸收他的意见，然后再做出综合判断；E、继续寻找公司管理决策人沟通，将以上步骤重来一遍。

6、               最后，沟通的结果就会清晰地告诉你，一、公司是否认同你确实非常优秀，二、目前公司对你有何评价，三、公司领导决策层对你的发展已经有些什么想法，四、在未来三年中你是否有发展机会，有的话，这些机会是怎么样的，五、你个人在自我认识和管理工作上需要做出哪些提升，六、帮助你更深刻地理解公司管理结构的现实，七、公司文化你是否适应良好还是你根本无法真正长期适应，因为短期的适应对于一个优秀管理者来说完全可以通过各种方式进行良好控制。

 

花了很大精力解决了第一个问题之后，第二问题就简单了。那就是管理者个人自己的管理定位和职业生涯规划问题。这个我已有专文论述，在这我只简单说明一下几个要点，以帮助正处于“十字街头”的管理者们做了准确判断。

1、               想清楚自己最适合做什么，未来的发展方向又是什么，决定好自己的长期职业发展方向，并制定出相对明确的职业发展规划，比如，什么时候你要进什么样的公司，做什么样的岗位，培养什么样的管理技能，提升什么样的管理者素质，挣钱方面要求又是如何，等等，不必太过详细，但大的东西越清楚越好；

2、               回顾一下自己进入这家公司的目的和初衷，看看他实现了没有，实现了又实现了多少，自己现在做岗位对于自己个人发展有无增加价值；

3、               比较公司未来可提供的职业发展机会，看看它们是否是你自己成功发展所需要的，如果是，什么是最佳岗位选择，什么是次优选择；如果否，则建议必须下定决心适当时候离开公司，到其他公司寻求符合自己需要的发展机会；

4、               想清楚以上一切，在精神和物质上做好准备，付出必要代价，全力以赴实现自己的职业目标：要么在公司获得一个合适的发展机会，要么在公司外面获得一个职业发展机会，避免无休止的等待给管理者带来的巨大机会损失。

 

值得注意的是，管理者在成长过程当中永远是需要面对各种不同的环境和管理挑战，管理者必须具备极强的抗压能力和良好的逆商素质，成就往往是在克服困难、战胜逆境的过程之中产生。因此，管理者客观看待自己和企业，洞察企业机会和自身优劣势，清晰企业及个人发展目标，是一个管理者职业发展顺利成功的基本条件。管理者不仅在对待别人和企业工作事务时需要足够的理性，在对待自己个人时也必须如此，理智地看待自身，坚持不懈而且有计划、按部就班地完善自身，良好的企业发展机会或社会发展机会才能在关键时刻被管理者敏锐地抓住，正如名言所说，铺满鲜花的成功之路更是一条充满荆棘的艰辛之路，人生的全部意义在于克服困难，以不同的智慧的方式创造不同的社会所需要的价值。